KRA vs. KPI – definicja, przykłady i dlaczego potrzebujesz obu

W erze firm opartych na danych terminy takie jak wydajność i wyniki, które kiedyś były tylko indywidualnymi perspektywami, są teraz określane przez analizę ton surowych danych.

Na dzień dzisiejszy analizę wyników firmy i pracowników można łatwo przeprowadzić za pomocą różnych wskaźników KPI i wskaźników KRA.

W tym artykule omówimy wszystko, co musisz wiedzieć o KPI i KRA – definicje, przykłady i porównanie KRA z KPI.

W trzecim kwartale 2021 r. w Stanach Zjednoczonych powstało ponad 356K nowe firmy. To 3869 firm rejestrowanych dziennie.

Utrzymanie działalności w dzisiejszym, pełnym ruchu i dynamicznym środowisku biznesowym, to koszmar.

Co jest jeszcze gorsze? Jeśli nie masz odpowiednich wskaźników do pomiaru wzrostu, Twoja firma może znaleźć się wśród 50% startupów które zawodzą w ciągu pierwszych 5 lat.

Jeśli chodzi o mierzenie postępów, KPI i KRA to dwa istotne wskaźniki, które pomagają właścicielom firm analizować wskaźnik sukcesu ich firmy.

Ale możesz pomyśleć: Czym są KPI i KRA?

KRA oznacza kluczowe obszary odpowiedzialności. Podczas gdy KPI odnoszą się do kluczowych wskaźników wydajności.

Ale te terminy to coś więcej niż tylko skróty. Są kołami, które napędzają Twój biznes (bez względu na to, jak mały lub duży) przez wszystkie szanse.

Rozumiemy obie kluczowe metryki, zaczynając od wskaźników KPI.

Wszystko, co powinieneś wiedzieć o KPI

Co to jest KPI?

Kluczowe Wskaźniki Wydajności (KPI) to zestaw wymiernych pomiarów wykorzystywanych do oceny wyników firmy w danym okresie.

Możesz mieć długoterminowe KPI, które koncentrują się na ogólnych celach biznesowych Twojej organizacji, lub krótkoterminowe KPI, które koncentrują się na konkretnych osobach lub działach.

KPI pomagają w strategicznym rozwoju każdego obszaru Twojej firmy – HR, finansów, marketingu i sprzedaży.

Rodzaje KPI

Kluczowe wskaźniki wydajności występują w różnych formach, aby dopasować je do celów biznesowych. Podczas gdy niektóre są powszechnie używane do obliczania miesięcznych postępów, inne skutecznie określają długoterminowy sukces.

Ale wśród odmian, jedna rzecz pozostaje wspólna – mierzenie celów strategicznych. Przyjrzyjmy się rodzajom wskaźników KPI, które wchodzą w grę.

#1. Strategiczne KPI

Strategiczne kluczowe wskaźniki wydajności służą do określenia, jak organizacja radzi sobie w danym momencie. Odgrywają ważną rolę w analizie długoterminowych celów biznesowych.

Przykłady: zwrot z inwestycji (ROI), roczny dochód, udział w rynku itp.

#2. Operacyjne KPI

Operacyjne wskaźniki KPI mierzą wydajność, jakość i spójność codziennych operacji. Mierzą realizację celów krótkoterminowych. Przede wszystkim procesy organizacyjne i efektywność.

Przykłady: miesięczna sprzedaż, średnie miesięczne koszty transportu, sprzedaż według regionu, koszt pozyskania (CPA)

#3. Opóźnione i wiodące KPI

Opóźnione KPI śledzą wykonanie zadań, które już się odbyły. Kierownicy używają tego do pomiaru osiągnięć określonego celu w określonym czasie.

Przykłady: mierzenie ruchu w witrynie, liczby osób uczestniczących w wydarzeniu oraz przychodów uzyskanych dzięki programowi lub kampanii.

Z drugiej strony wiodące KPI pomagają przewidzieć wyniki lub przyszły stan firmy.

Na przykład firmy mogą wykorzystywać takie wskaźniki, jak wzrost zatrudnienia, zainteresowanie nowymi rynkami lub poziom bezrobocia, aby przewidzieć różne wyniki dla swojej organizacji.

Co rozumiesz przez jakościowe i ilościowe KPI?

Jakościowe KPI mają „opisową cechę”, zazwyczaj opinię lub cechę. Są szeroko stosowane do pomiaru satysfakcji klientów lub pracowników za pomocą ankiet.

Jednak samo badanie ma charakter jakościowy. Ale środki są oparte na indywidualnych opiniach i interpretacjach.

Z drugiej strony ilościowe KPI mają mierzalne cechy. Mają wszystko, co wiąże się z liczbami – liczbę sprzedanych przedmiotów, miesięczną sprzedaż, udział w kursach, obsłużonych telefonach. Są to najpopularniejsze i najszerzej stosowane wskaźniki wydajności.

Oba mają swój własny stopień pomiaru.

Kluczowe wskaźniki wydajności do pomiaru dla każdej organizacji

Chociaż różne wskaźniki mogą mierzyć wydajność firmy, wymieniliśmy pięć kluczowych wskaźników wydajności dla każdej organizacji.

  • Wzrost przychodów: śledzenie i monitorowanie wzrostu przychodów jest kluczowym aspektem. Pomoże Ci przewidzieć zrównoważony rozwój i postęp Twojej firmy w najbliższej przyszłości.
  • Strumienie dochodu: Monitorowanie wydajności każdego strumienia dochodu, takiego jak przychód na klienta, przychód na sprzedaż i inne kluczowe strumienie przychodów, może pomóc w ustaleniu dokładnego obrazu wzrostu
  • Rentowność w czasie: Twoja firma jest w martwym punkcie bez tego KPI. Pozwala zmierzyć przychody i wydatki poniesione w czasie oraz obliczyć całkowity zysk (i czy to wystarczy, aby przetrwać?), pomagając w ten sposób w redukcji kosztów zgodnie z wymaganiami.
  • Zadowolenie klienta: To proste, Twoja organizacja nie przetrwa bez klientów. Niezależnie od tego, czy jest to zysk, czy organizacja non-profit, każda organizacja musi zapewnić, że dostarcza klientom.
  • Kapitał Obrotowy odnosi się do środków niezbędnych do prowadzenia bieżącej działalności gospodarczej. Śledzenie tego wskaźnika zapewnia, że ​​organizacja jest dobrze finansowana i samowystarczalna, aby przetrwać.

Jak rozwijać KPI?

Mierzenie wszystkiego przy tak dużej ilości surowych danych może być przytłaczające.

Jednak mądrze jest mierzyć tylko kluczowe wskaźniki wydajności, aby pomóc Ci osiągnąć pożądane cele biznesowe. Oto kilka ważnych rzeczy, które należy wziąć pod uwagę podczas opracowywania wskaźników KPI.

#1. Zdefiniuj wykorzystanie KPI

Porozmawiaj z podwładnymi lub kierownikami bezpośrednio lub pośrednio zaangażowanymi w proces. Zapytaj ich, co chcą osiągnąć w określonym czasie i jak to zrobią. Pomoże Ci to zdefiniować KPI, które są wartościowe i niezawodne.

#2. Połącz je ze swoimi celami biznesowymi

Jeśli Twoje KPI nie pokrywają się z Twoimi optymalnymi celami biznesowymi, możesz zmierzać w złym kierunku.

Niezależnie od tego, czy używasz wskaźników KPI dla określonych operacji, czy konkretnych kampanii, muszą one być powiązane z Twoimi celami biznesowymi.

W końcu każda operacja dedykowana jest długoterminowej wizji firmy. Podobnie jak Twoje KPI.

#3. Napisz SMART KPI

SMART w kategoriach biznesowych odnosi się do konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, realistycznych i ograniczonych w czasie.

Na przykład: „Zwiększ sprzedaż o 20% do końca bieżącego roku obrotowego i zmniejsz wskaźnik rezygnacji o 5% w ciągu 5 miesięcy”.

#4. Bądź jasny i precyzyjny

Ostatecznie KPI są budowane na surowych danych i dlatego umiejętność korzystania z danych jest ważna.

Wszyscy w organizacji powinni rozumieć, czym są KPI, jak pracować z danymi i podejmować na ich podstawie decyzje, które pozytywnie wpływają na ogólne cele biznesowe.

#5. Unikaj napychania KPI

Mnóstwo nieprzetworzonych danych nie oznacza, że ​​musisz badać każdy znany wskaźnik KPI.

KPI powinny być wykorzystywane do najważniejszych celów. Unikaj mierzenia niechcianych wskaźników KPI, aby mieć jasne plany i punkty odniesienia dla swojej firmy.

Jakie są cele SMART?

SMART w inteligentnych celach odnosi się do konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, istotnych i ograniczonych w czasie. Te parametry zapewniają, że Twoje cele są oparte na realistycznych oczekiwaniach i są osiągalne w określonym czasie. Tworzenie celów SMART eliminuje zgadywanie, wyznacza jasny harmonogram, sprawia, że ​​cele są mierzalne i zapewnia lepsze wyniki.

Teraz, gdy wiesz już dużo o KPI, zrozummy KRA.

Wszystko, co powinieneś wiedzieć o KRA

Co to jest KRA?

Obszar Kluczowej Odpowiedzialności lub Obszar Kluczowego Wyniku odnosi się do krótkiej listy mierzalnych celów dla pracowników w organizacji.

KRA każdego pracownika różnią się w zależności od jego profilu zawodowego, doświadczenia i oczekiwań, takich jak:

  • KRA dla kierownika sprzedaży może być całkowitą liczbą sprzedaży w kwartale
  • KRA dla HR Managera to wskaźnik rotacji i satysfakcja pracowników
  • KRA dla administratora finansów może być cięciem kosztów i księgowością

KRA pomagają pracownikom lepiej zrozumieć, czego się od nich oczekuje i zachęcają ich do pracy na rzecz wyznaczonego celu.

Dlaczego kluczowe obszary wyników (KRA) są ważne dla firm?

80% konsekwencji pochodzi z 20% przyczyn, mówi the Zasada Pareto.

Stosując tę ​​zasadę w biznesie, 80% wartości Twojej pracy pochodzi z 20% pracy wykonanej przez Ciebie i Twoich pracowników.

Dlatego musisz zrozumieć i określić oczekiwane rezultaty od każdego pracownika, czyli 20% swojej pracy.

Po zidentyfikowaniu kluczowych obszarów wyników, mają one zdolność napędzania Twojego długoterminowego sukcesu poprzez dostosowanie działań pracowników do celów strategicznych Twojej firmy.

Poza tym określanie KRA ma również wpływ na organizację na wiele innych sposobów.

  • Delegaci pracują równomiernie
  • Zarządza zadaniami i śledzi wydajność
  • Zwiększa produktywność pracowników
  • Okresowy pomiar wyników
  • Zapewnia jednolitość wobec celów firmy

Przeszkody w identyfikacji, zrozumieniu i korzystaniu z KRA

Chociaż tworzenie dobrych KRA nie jest nauką o rakietach, wspólne przeszkody czasami stwarzają problemy.

  • Brak jasności: tworzenie KRA angażujących dwie strony – pracownika i pracodawcę. Czasami powoduje to zamieszanie co do zadań i wyników, na których pracownicy powinni się skupić.
  • Rozproszenie: ludzie często rozpraszają się podczas wykonywania codziennych zadań, które wydają się ważne. Ale ostatecznie te zadania dodają bardzo małej wartości do ogólnego sukcesu organizacji.
  • Delegowanie pracy: Przełożeni, którzy tworzą KRA dla juniorów, bezpośrednio nakładają obowiązki, zamiast omawiać je z podwładnym, aby uzyskać ich wkład. Ten system identyfikacji KRA często zawodzi.

Jak zidentyfikować kluczowe obszary odpowiedzialności?

Nie ma jednego rozmiaru do definiowania kluczowych obszarów odpowiedzialności. Różni się w zależności od organizacji, działów i pracowników. Dlatego ważne jest, aby zidentyfikować KRA i odpowiednio pracować.

Oto kilka parametrów, o których należy pamiętać podczas identyfikowania KRA.

#1. Cele organizacyjne

Przed przypisaniem pracy i obowiązków znajomość firmy i jej wizji jest obowiązkowa.

Upewnij się, że kandydaci są świadomi tego, nad czym będą pracować i jak ich praca przyczyni się do realizacji długoterminowych celów organizacji.

Jeszcze lepiej, jeśli pozwolisz pracownikom zająć stanowisko i określić dla siebie kluczowe obszary odpowiedzialności (zawsze możesz dodać swoje sugerowane KPI do pożądanych).

W rezultacie pracownicy byliby bardziej oddani swoim obowiązkom. Zmotywuje ich to do większego pośpiechu i wytężonej pracy, przy jednoczesnym wielokrotnym dostarczaniu pracownikowi miesiąca wydajności.

#2. Kwalifikacje edukacyjne

Kolejnym parametrem, który należy wziąć pod uwagę przy identyfikowaniu KRA, jest wyższość akademicka pracowników lub kandydatów.

Nie każdy ma taki sam potencjał i nie każdy przyniesie takie same rezultaty.

Dlatego ważne jest, aby przed przypisaniem kluczowych obszarów odpowiedzialności ocenić kwalifikacje edukacyjne, wcześniejsze doświadczenie, umiejętności i zainteresowania kandydatów.

Po zapoznaniu się z tymi kwestiami zdecyduj, jaki profil najlepiej im odpowiada i określ kluczowe obszary odpowiedzialności.

Dodatkowa wskazówka: Rozpoznanie mocnych stron pracowników i dodanie ich do ich KRA zwiększy ich morale i zmotywuje ich do lepszej pracy w Twojej organizacji.

#3. Chęć zaakceptowania KRA

Pomimo rozważenia celów organizacyjnych i oceny wykształcenia kandydatów. Pracownicy muszą dobrowolnie zrozumieć i zaakceptować swoje KRA.

Przyjęcie przez pracownika kluczowych obowiązków znacznie przyczyni się do poprawy jego wyników w Twojej organizacji. Musisz jednak zrozumieć, że w dzisiejszym środowisku komunikacji werbalnej brakuje autentyczności i legalności.

Dlatego upewnij się, że każda odpowiedzialność, którą omawiasz z pracownikiem, jest w pełni udokumentowana.

KRA vs. KPI: Jaka jest różnica?

KRA i KPI to dwa kluczowe wskaźniki, które pomagają określić, czy Twoja organizacja zmierza we właściwym kierunku, czy nie.

Najwyraźniej obie metryki są od siebie wysoce zależne. Przeanalizujmy więc kluczową różnicę między KRA a KPI.

Podstawowa różnica

KRA skupiają się na zbiorze oczekiwań, które są definiowane dla pracowników. Zawiera szczegółowe informacje o wszystkich zadaniach przydzielonych pracownikom oraz o oczekiwanych wynikach tych zadań w ciągu roku finansowego.

Kluczowe wskaźniki efektywności wchodzą w grę, aby skutecznie ocenić rozwój i wydajność tych KRA w odniesieniu do celów organizacyjnych,

Kluczowe wskaźniki wydajności mierzą wydajność kluczowych obszarów wyników zdefiniowanych dla poszczególnych pracowników lub działów i określają, czy organizacja postępuje w kierunku swoich celów.

Na przykład HR jest proszony o zatrudnienie kierowników sprzedaży w ciągu miesiąca. Zobaczmy teraz KRA i KPI dedykowane temu zadaniu.

Cel: Zatrudnić 10 kierowników sprzedaży w miesiąc

KRA: Rekrutacja i onboarding kadry zarządzającej

KPI: Liczba zatrudnionych menedżerów.

Mam nadzieję, że teraz potrafisz odróżnić KPI od KRA. Więcej takich przykładów opisowo omówimy w dalszej części artykułu.

Role

Kluczowe Obszary Wyników odgrywają ważną rolę w zrozumieniu, jak dobrze organizacja, jej działy lub pracownicy osiągnęli swoje ogólne cele.

Jest to struktura określająca zakres produktów lub usług oferowanych przez organizację.

Podczas gdy kluczowe wskaźniki wydajności są wymiernymi miarami używanymi przez organizacje do analizy wydajności ich produktów lub usług. To z kolei pomaga organizacji osiągnąć długoterminowe cele.

Wskaźniki KPI to najbardziej zalecane wskaźniki biznesowe służące do oceny sukcesu Twojej organizacji w czasie.

Przykłady KRA i KPI dla różnych profili zawodowych

Kierownik Sprzedaży

KRAKPI CeleUmiejętność zaprezentowania ogólnej wartości produktu i ofert wsparcia, które są dostosowane do potrzeb klientów Pozyskiwanie nowych klientów Dotrzyj do 5 potencjalnych klientów z przychodami > 10 mln USDPrzeprowadź warsztaty i działania dotyczące strategicznego planowania sprzedażyProgramy rozwoju pracownikówPrzeprowadź 2 warsztaty na temat najlepszych praktyk w zakresie „skutecznej sprzedaży”

Przeprowadzaj co miesiąc 3 sesje „szkolenia z generowania leadów”

Menedżer zasobów ludzkich

KRAsKPICeleOpracowanie strategii kadrowych dla krótko- i długoterminowych celów organizacji Zatrudnienie nowego pracownika Zatrudnienie i onboarding zespołu sprzedaży (5 pracowników) dla west office do połowy listopada

Indywidualne sesje orientacyjne

Zajmować się typowymi problemami i obawami pracowników Rozwój i zaangażowanie pracowników Twórz i udostępniaj formularze opinii pracowników co 4 tygodnie

Przeprowadzaj comiesięczne ankiety zaangażowania pracowników

Menedżerowie IT

KRAsKPICeleProwadź fazy zaopatrzenia, rozwoju, testowania i dostarczania produktów technologicznychMigracja do nowego systemu
Migracja wszystkich starych danych do nowego systemu bez nieprawidłowej obsługi do połowy listopada Zapewnij dostępność systemu 24*7, 365 dni w roku.Skrócenie przestojów systemu Upewnij się, że przestój systemu wynosi mniej niż 10 minut tygodniowo.

Zawijanie

KRA i KPI idą w parze, ponieważ oba są równie ważne dla sukcesu Twojej firmy.

Spajanie działań Twoich pracowników z celami strategicznymi organizacji może znacząco zwiększyć Twoje szanse na osiągnięcie celów długoterminowych.

Połączenie KRA i KPI sprawi, że Twój biznes odniesie sukces.

Być może zainteresuje Cię również tworzenie dashboardów KPI.