OKR a KPI: wyjaśnienie różnic

OKR a KPI to trwająca debata. Ludzie często nie rozumieją jasno swojej różnicy i tego, jak skutecznie z nich korzystać, aby mierzyć swoje wysiłki.

To powiedziawszy, zarówno OKR, jak i KPI są skutecznymi sposobami monitorowania i mierzenia wydajności i sukcesu jednostki, zespołu, organizacji lub działania w celu osiągnięcia celu.

Bez względu na to, które z dwóch podejść wybierzesz, pomiar wydajności ma kluczowe znaczenie dla poprawy.

Ale jeśli nie określisz swoich celów lub nie przejrzysz ustalonych celów w ustalonym czasie, możesz przegapić okazję do ulepszenia swoich strategii i zrozumienia, w jaki sposób twoje wysiłki się opłacają.

Dlatego liderzy zespołów, menedżerowie produktu, analitycy biznesowi i inni decydenci muszą znaleźć najlepszą metodę pomiaru wydajności w oparciu o to, co chcą osiągnąć.

W tym artykule porównam OKR i KPI, aby uwolnić ich różnice, najlepsze sposoby ich wykorzystania i pomóc Ci zdecydować, który będzie lepszy dla Twojej organizacji.

Zaczynajmy!

Ale najpierw,

Dlaczego pomiar wydajności jest ważny?

Uczenie się na własnych sukcesach i porażkach jest kluczem do wprowadzania ulepszeń nie tylko na poziomie indywidualnym, ale także organizacyjnym.

Być może na początku roku podjąłeś jakieś postanowienia noworoczne. Czy je zrealizowałeś? Jak daleko zaszedłeś przeciwko tym celom?

Podobnie, zespołom również przypisuje się pewne cele do osiągnięcia. Czy możesz prześledzić wydajność swoich wysiłków? Czy Twój zespół osiągnął cel?

Dokładną odpowiedź na te pytania można uzyskać, stosując podejścia takie jak OKR i KPI. Mierząc wydajność tymi metodami, możesz osiągnąć:

Rozwój pracowników i organizacji
Dostosowanie do celów biznesowych
Ogólna wydajność organizacyjna
Poprawiona kultura organizacyjna

Odkryjmy wreszcie, czym one są i czym się różnią.

Co to jest OKR?

Cele i kluczowe wyniki (OKR) odnoszą się do ram ustalania celów, których organizacje, zespoły i osoby mogą używać do definiowania swoich celów i mierzenia wyników.

Andrew Grove, węgiersko-amerykański biznesmen, dyrektor generalny Intela i inżynier, jest przypisywany za opracowanie OKR, który wprowadził ten framework do Intela, gdy tam pracował. OKR stał się bardziej znany, gdy współzałożyciel Google, Larry Page, zaadoptował go do misji platformy polegającej na porządkowaniu danych z całego świata.

OKR składają się z dwóch głównych części – celu i kluczowych wyników.

Cel: Jest to konkretny, znaczący i jasno zdefiniowany cel, który powinien inspirować organizację lub osoby pracujące nad jego osiągnięciem. Inicjatywy mogą również wspierać cel działaniami i planami.
Kluczowe wyniki: Muszą być mierzalne, aby decydenci i planiści mogli zmierzyć sukces swoich wysiłków na rzecz osiągnięcia celu. Możesz przypisać wynikom dowolną wartość liczbową w procentach lub ocenić je w skali 0-10 lub 0-100.

Rodzaje OKR

Aspiracyjne OKR: Te OKR są ustawione, wiedząc, że nie osiągniesz wszystkich z nich, ale niektóre, i kiedy już to zrobisz, będziesz sobie radził naprawdę dobrze.
Zatwierdzone OKR: Są to cele, które masz osiągnąć.
Strategiczne OKR: Skupiają się na długoterminowych celach firmy i są ustalane corocznie przez decydentów.
Taktyczne OKR: Są to cele niższego poziomu wyznaczone dla zespołów pracujących nad różnymi produktami.

Korzyści z OKR

Ambitne i inspirujące: OKR sprawiają, że ludzie stają się ambitni, inspirując każdego członka zespołu do dawania z siebie wszystkiego.
Zwinność: wyznaczenie określonego celu dla określonej osi czasu wyznacza kierunek i pozwala szybko dostosować się do zmian. Oferuje również możliwość lepszej wydajności, pamiętając o terminie, dyscyplinie i ponownej ocenie swoich wysiłków.
Łatwe do zrozumienia: dzięki prostemu językowi OKR są one łatwe do zrozumienia dla wszystkich członków zespołu.
Zwiększa zaangażowanie: większość OKR jest definiowana przez zespoły. To angażuje wszystkich w proces wyznaczania celów i umożliwia lepsze zrozumienie ogólnej strategii organizacji.
Przejrzystość: wszyscy w firmie, niezależnie od zajmowanego stanowiska, mogą wyświetlać OKR, co zapewnia przejrzystość w całej organizacji. Informuje również, dokąd zmierza firma.

Co to jest KPI?

Kluczowy wskaźnik wydajności (KPI) jest używany przez organizacje do pomiaru wydajności i/lub sukcesu programu, projektu, produktu, działania, pracownika, organizacji i innych inicjatyw w określonym przedziale czasu.

Składa się z czterech elementów:

Mierz: określa rzeczy do monitorowania i mierzenia.
Cel: Jest to pożądana wartość Miary. Na przykład możesz chcieć osiągnąć 10% wzrost przychodów dla swojej organizacji. Musi być realistyczna i wymagająca.
Źródło danych: źródło danych to miejsce, z którego uzyskujesz dane wymagane dla swoich kluczowych wskaźników wydajności. Przykładami źródeł danych są bazy danych, oprogramowanie CRM, Google Analytics itp.
Częstotliwość: określa, jak często będziesz wydobywać dane ze źródła i przeglądać KPI. Na podstawie wymagań biznesowych i mierzonych wskaźników możesz ustawić częstotliwość na roczną, kwartalną, miesięczną, tygodniową lub dzienną.

Rodzaje KPI

Wiodące KPI: Te KPI są wczesnymi wskaźnikami sukcesu i pomagają określić, czy idziesz na dobrej drodze z projektem, aby osiągnąć pożądane wyniki. Skupiają się na wynikach projektu — przykładach wiodących wskaźników KPI: wskaźnik adopcji użytkowników, wskaźnik retencji itp. w przypadku produktu internetowego.
Opóźnione KPI: te kluczowe wskaźniki wydajności są ostatecznymi wskaźnikami sukcesu Twojej inicjatywy, skoncentrowanymi na wyniku projektu. Przykład: przychody ze sprzedaży.

Korzyści z KPI

Mierzy wydajność: KPI pomagają mierzyć wydajność poszczególnych pracowników, zespołów i całej organizacji.
Poprawia wydajność: Dzięki przejrzystym danym na temat wydajności możesz wyznaczać cele i motywować pracowników i zespoły do poprawy wydajności i osiągania celów.
Większe zaangażowanie pracowników: po ustaleniu celów pracownicy mogą aktywnie angażować się w działania i osiągać lepsze wyniki.
Zwiększa morale: zdefiniowanie KPI dla pracowników może pomóc zwiększyć ich morale, sprawić, że będą bardziej odpowiedzialni za swoje działania i poprawić ich wydajność.
Wykrywaj wzorce w czasie: możesz mierzyć swoją wydajność w czasie, aby przeanalizować, czy poczyniłeś postępy i śledzić wzorce ulepszeń.
Zamyka luki w nauce: dzięki jasnym informacjom o wydajności łatwo jest pracować nad swoimi słabościami, aby uczyć się i doskonalić.

Przykłady OKR

OKR są bardziej specyficzne dla zespołów i osób niż KPI. Możesz zastosować je do całej organizacji lub tylko pracownika lub wybranych projektów. Są elastyczne w ustalaniu i są bardziej konkurencyjne, aby mierzyć sukces każdej osoby.

Niektóre przykłady OKR to:

#1. Sprzedaż OKR

Cel: Zwiększ przychody o 15%

Kluczowy wynik 1: Zwiększ 100 nowych leadów wysokiej jakości

Kluczowy wynik 2: Zwiększenie retencji klientów do 85%

Kluczowy wynik 3: Pozyskaj 50 nowych klientów

#2. Marketing OKR

Cel: Zwiększenie ruchu na stronie o 20%

Kluczowy wynik 1: Opublikuj 30 blogów w ciągu miesiąca

Kluczowy wynik 2: Dodaj 1000 kolejnych subskrybentów

Kluczowy wynik 3: Zwiększenie liczby obserwujących na Instagramie i Twitterze o 10%

#3. Grupa wsparcia

Cel: Zwiększenie zadowolenia klientów do 9/10

Kluczowy wynik 1: Zwiększenie średniego czasu odpowiedzi do 2 minut w ciągu tygodnia

Kluczowy wynik 2: Pracuj nad 80% opinii klientów w pierwszym miesiącu

Przykłady KPI

Oto kilka przykładów wskaźników KPI, które pomogą Ci lepiej zrozumieć, jak skutecznie je wykorzystać w Twojej firmie.

#1. KPI dla sprzedaży i marketingu

Treść: jakość treści, czas spędzony na artykułach, produkcja treści itp.
Media społecznościowe: liczba obserwujących, wskaźnik zaangażowania, wyświetlenia profilu itp.
Leady: liczba nowych leadów, wskaźniki retencji, koszt na leada itp.
Ruch: Ruch organiczny w witrynie i ruch płatny
Zysk: konwersje, wydatki, przychody ze sprzedaży, zysk netto itp.

#2. KPI dla IT

Jakość produktu

Wysłane produkty

Czas reakcji oprogramowania

Wskaźniki rezygnacji klientów

ROI

#3. KPI dla pracowników

Wydajność

Punktualność

Frekwencja

Komunikacja

OKR a KPI: podobieństwa

Zarówno OKR, jak i KPI pomagają zwiększyć produktywność pracowników i firmy jako całości.
Oferują jasne pomiary postępów i wydajności oraz pomagają dostosować wszystkich członków zespołu do celów biznesowych.
Firmy każdej wielkości wykorzystują zarówno OKR, jak i KPI, aby pomóc osiągnąć swoje cele.
Muszą być wymierne, jasne i konkretne.
„K” w obu terminach oznacza „klucz”, co oznacza, że musisz skupić się na kilku ważnych aspektach, aby poprawić wydajność.
Zarówno wskaźniki KPI, jak i OKR mają zastosowanie dla całej firmy, zespołów, poszczególnych pracowników i projektów.

OKR a KPI: różnice

Porównajmy teraz OKR i KPI w różnych punktach:

#1. Ustalanie celów

KPI i OKR różnią się znacznie pod względem wyznaczania celów. OKR są bardziej podróżą (procesem), podczas gdy KPI są miejscem docelowym (wyjściem).

OKR mają bardziej ambitne, odważne i konkurencyjne cele, których początkowo nie można osiągnąć ze względu na wysokie standardy.

Jednak cele OKR nie są nieosiągalne. Po prostu mogą wymagać trochę więcej czasu, dostosowań i cierpliwości, aby je osiągnąć. Ponadto OKR wymagają określenia dokładnych wyników, które chcesz osiągnąć.

Z drugiej strony KPI mają osiągalne i realistyczne wskaźniki, które są ustalane na podstawie istniejącego projektu. Są mierzalne i możliwe do prześledzenia, ale nie wymagają dokładnego zdefiniowania pożądanych wyników.

#2. Skuteczność

Ponieważ OKR są bardziej inspirujące i ambitne, motywują zespoły do wyjątkowych wyników, zamiast osiągania minimalnego celu.

Możesz wyznaczać sobie wysokie standardy dla celów, a jeśli osiągniesz ich większość, nadal można to uznać za udane. A jeśli osiągniesz to wszystko w 100%, oznacza to, że Twój zespół jest prawdopodobnie zbyt ostrożny i musisz stawiać sobie wyższe, bardziej ambitne cele.

Z drugiej strony, ponieważ KPI są bardziej realistyczne i mierzalne, muszą być osiągane przez zespoły i osoby wyznaczone do wykonania określonego zadania. Pominięcie ich na ogół nie jest opcją, jeśli chcesz odnieść sukces w swoim zadaniu.

#3. Kierunek przepływu

OKR zazwyczaj potrzebują kilku warstw komunikacji i koncentrują się na budowaniu celów w oparciu o wartości i potrzeby. Może postępować zgodnie z podejściem odgórnym, oddolnym lub obok siebie.

W modelu odgórnym firma dąży do dzielenia się swoją strategią i wizją z różnymi działami i pracownikami.
Model oddolny umożliwia zespołom dzielenie się pomysłami z liderami w celu walidacji strategii organizacyjnej.
Dzięki modelowi side-by-side firma dąży do dostosowania działów we wspólnych OKR przy jednoczesnym zwiększeniu współpracy.

Z drugiej strony KPI opierają się tylko na podejściu odgórnym, w którym wskaźniki są oparte na strategii firmy. Rozpoczynają się na poziomie wykonawczym organizacji i przechodzą w dół hierarchii korporacyjnej, poziom po poziomie.

#4. Przezroczystość

OKR są udostępniane wszystkim w organizacji, aby umożliwić pracownikom dostosowanie się do celów i pracę nad ich osiągnięciem. Ta metoda pomiaru wydajności promuje przejrzystość w całej organizacji.

Dodatkowo OKR angażują pracowników i zespoły w tworzenie strategii i realizację. Dlatego konieczne jest udostępnianie OKR wszystkim.

W przeciwieństwie do tego, KPI są bardziej ograniczone z wielu powodów. Mogą być bardziej specyficzne dla działu i mniej dotyczące innych osób w organizacji.

KPI są ustawione do oceny wydajności działu, takiego jak sprzedaż, IT itp. Mierzą bieżącą wydajność wyników uzyskanych przez OKR.

#5. Recenzje wydajności

OKR nie mogą być uwzględniane podczas przeglądów wydajności. Ponieważ są bardziej ambitni, nie zawsze jest możliwe osiągnięcie większości lub całości. Czasami mogą wyglądać nierealistycznie dla ludzi lub zespołów, ale jednocześnie motywować ich do robienia wszystkiego, co w ich mocy i przynajmniej zbliżenia się do celu.

Dla porównania, wskaźniki KPI są najczęściej uwzględniane podczas przeglądów wydajności zespołów i pracowników, gdy jest to istotne. Ponieważ są realistyczne i osiągalne, wyraźnie pokazują wysiłki zespołów i osób na drodze do osiągnięcia celu.

W rezultacie te metryki mają moc wpływania na ważne działania organizacyjne, takie jak awanse, podwyżki, potrzeba szkoleń, rozwój umiejętności itp.

#6. Limit czasu

OKR są ograniczone czasowo. Są to cele wyznaczone na określony czas, np. miesięczny, kwartalny, półroczny lub roczny. Te dane mogą nie trwać wiecznie, a firma może wyznaczyć inny cel na inny okres.

Kluczowe wyniki OKR są na ogół wąskie, a cel nie ma znaczenia, jak ambitny i duży jest cel. Są one również ustawiane, resetowane lub zmieniane częściej niż wskaźniki KPI.

Jednak OKR mogą nadal koncentrować się poza zdefiniowanym okresem, jeśli cel jest związany ze strategią, wizją lub produktami firmy.

Z drugiej strony, KPI to najwyższej klasy metryka używana przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla i liderów do pomiaru ogólnej kondycji firmy. Tymi wskaźnikami KPI mogą być przychody ze sprzedaży, klienci, zysk netto itp.

Wskaźniki KPI są mniej podatne na częste zmiany, chociaż mogą się zmienić w dłuższej perspektywie. Ponadto mogą być czasami wykorzystywane jako kluczowe wyniki OKR.

Inne różnice:

OKR służą do inspirowania i wykonywania, podczas gdy KPI służą do monitorowania i mierzenia wyników.
Podczas gdy OKR są zorientowane na cel z wieloma metrykami znanymi jako kluczowe wyniki, KPI to metryki o określonym celu.
OKR mogą zawierać KPI jako jeden z mierników kluczowych wyników. Oznacza to, że KPI mogą być podzbiorem OKR.

OKRsKPIsTo oznacza cele i kluczowe wyniki.

Jest to ramy wyznaczania celów, które pomagają organizacjom osiągać ich cele z wymiernymi wynikami.

Oznacza kluczowe wskaźniki wydajności.

Mierzy wydajność osób, zespołów lub projektów, śledząc postępy i pracę w systemie pomiarowym.

Jego cele są odważne, ambitne i zorientowane na działanie, nastawione na wprowadzenie pewnych znaczących ulepszeń. Wskaźniki są realistyczne, osiągalne i zorientowane na wyniki, nastawione na sukces w zadaniu.
Jest ograniczony czasowo, np. miesięczny, roczny itp.

Jej cele mogą się od czasu do czasu zmieniać wraz z postępem.

Na ogół obliczana jest na bieżąco.

Jego metryki zmieniają się rzadziej, ale cele mogą.

OKR są ukierunkowane i zorientowane na przyszłość.

Może postępować zgodnie z modelem odgórnym, oddolnym lub obok siebie dla przepływu kierunku.

KPI są wynikiem trwającego procesu.

Jest to zgodne tylko z podejściem odgórnym.

OKR są bardziej przejrzyste dla wszystkich członków zespołu. KPI są mniej przejrzyste i mogą być bardziej restrykcyjne. Nie wolno jej umieszczać podczas przeglądów wydajności. Zwykle jest uwzględniany podczas przeglądów wydajności.

OKR a KPI: co jest lepsze?

Wybór między dwoma podejściami do pomiaru wydajności jest całkowicie zależny od celów i potrzeb organizacji.

Niemniej jednak, jeśli nadal nie wiesz, co wybrać spośród nich, oto kilka przykładów, które pomogą Ci zrozumieć, czego potrzebujesz więcej.

Przykład 1: Jeśli chcesz zmienić swoją pełną strategię, użycie OKR może być lepsze. Pomoże Ci to wyznaczyć cele, aby przekształcić strategię biznesową i osiągnąć duże, ambitne cele. Ponadto cele te mają większą głębię, aby umożliwić ich dalsze rozciąganie i pomóc Ci być bardziej kreatywnym podczas planowania strategii ich realizacji.

Przykład 2: Jeśli chcesz ulepszyć swój poprzedni projekt, użycie KPI mogłoby być lepsze. Te metryki są proste i konkretne, służąc jako system monitorowania i pomiaru bieżących projektów i procesów.

OKR a KPI: czy mogą ze sobą współpracować?

Tak, OKR i KPI zdecydowanie mogą ze sobą współpracować. A jeśli to zrobisz, to jest bardziej skuteczne.

Możesz użyć OKR, aby określić swój mierzalny cel, który ma zostać osiągnięty, aby wprowadzić ulepszenia. Teraz możesz wprowadzić te ulepszenia za pomocą wskaźników KPI, które zawierają określone wskaźniki do osiągnięcia.

Tutaj możesz zobaczyć powiązanie między OKR i KPI.

Aby osiągnąć najlepsze wyniki, możesz użyć wskaźników KPI jako jednego z kluczowych wyników OKR, ponieważ wskaźniki KPI są konkretne, osiągalne i mierzalne.

W rezultacie możesz konsekwentnie dążyć do celu, jednocześnie monitorując wyniki biznesowe, od zespołów i pracowników po całą organizację.

Przykład: Istnieją przypadki, w których KPI może wymagać OKR w celu rozwiązania określonego problemu. Może się to zdarzyć, gdy pozostajesz w tyle za wskaźnikiem KPI. W tej chwili będziesz potrzebować OKR, który ma określone cele, aby ulepszyć swój projekt.

Możesz również chcieć połączyć OKR i KPI, jeśli chcesz, aby cel KPI był bardziej mierzalny i konkretny, na przykład osiągnięcie określonego ROI lub przychodów.

Najlepsze praktyki podczas korzystania z OKR i KPI

OKR

Ustal cele krótkoterminowe, prawdopodobnie miesięczne lub kwartalne. Tworząc cele, określ te ważne dla Twojego biznesu, które są możliwe do osiągnięcia w określonym terminie.
Wypisz kilka konkretnych celów. Nie komplikuj; zacznij od OKR na poziomie przedsiębiorstwa i stopniowo dodawaj poziomy dla swoich zespołów i osób.
Upewnij się, że Twoi pracownicy wspierają ustawione OKR. Jeśli tego nie zrobią, implementacja OKR nie powiedzie się.
Uprość monitorowanie metryk i raportowanie za pomocą niektórych zautomatyzowanych narzędzi.
Nie twórz OKR bez jasności co do działań innych aspektów biznesowych.
Nie używaj tej struktury, jeśli rozwijasz się powoli lub próbujesz utrzymać swoją aktualną ofertę; zamiast tego użyj wskaźników KPI. OKR jest lepszy dla szybko rozwijających się organizacji.

KPI

Upewnij się, że wskaźniki KPI są osiągalne, ale trudne.
Ustaw ograniczoną liczbę kluczowych wskaźników wydajności, które są niezbędne, aby naprawdę pomóc Ci ustalić, czy jesteś na dobrej drodze.
Ustaw jasny kontekst dla każdego KPI, porównując go z celem.
Okresowo przeglądaj kluczowe wskaźniki wydajności i aktualizuj je w razie potrzeby. Możesz ponownie ocenić wskaźniki wydajności, omawiając swoje strategie z zespołem.
Unikaj używania arkuszy kalkulacyjnych do monitorowania wskaźników KPI, ponieważ mogą one zwiększyć złożoność podczas zarządzania procesem.
Uprość monitorowanie i śledzenie za pomocą zautomatyzowanego narzędzia.

Wniosek 🧑‍💻

Monitorowanie i mierzenie wydajności pracowników, zespołów, projektów i całej organizacji jest niezbędne do wprowadzania ulepszeń. Pomoże Ci osiągnąć długoterminowe i krótkoterminowe cele i odnieść większy sukces w Twojej firmie.

OKR i KPI są skutecznymi strategiami pomiaru wydajności i mogą być wybierane przez dowolną organizację, zespół lub osobę. Wprowadzą cię w twoje słabe i mocne strony, dzięki czemu możesz naprawić swoje słabości i jeszcze bardziej wzmocnić swoje mocne strony.

Dlatego wybierz jeden spośród OKR vs. KPI w oparciu o cele lub metryki, które chcesz mierzyć. Ale gdybyś mógł wykorzystać je razem w swojej firmie, bardziej efektywne byłoby mierzenie ogólnej wydajności przy jednoczesnym dostosowaniu wszystkich do celów biznesowych.

Możesz teraz przyjrzeć się niektórym narzędziom do tworzenia pulpitów nawigacyjnych KPI.