Niepokojąco wysoka utrata pracowników to jeden z najważniejszych problemów współczesnego, konkurencyjnego świata, z którym każdy biznes musi sobie poradzić, aby dotrzymać kroku rosnącej konkurencji.
Wysoka rotacja pracowników może w dużym stopniu wpłynąć na wyniki finansowe organizacji, produktywność i ogólny sukces organizacji. Pracodawcy powinni rozumieć wartość odpływu pracowników oraz strategie, które należy zastosować, aby je ograniczyć, tak jak w obecnym scenariuszu rynkowym; jest to naprawdę bardzo istotne dla rozwoju przedsiębiorstw.
W poniższych podsekcjach przyjrzyjmy się niektórym ważnym parametrom związanym ze współczynnikiem utraty pracowników.
Spis treści:
Jaki jest wskaźnik utraty pracowników?
Wskaźnik utraty pracowników to odsetek pracowników, którzy odchodzą z firmy (dobrowolnie lub mimowolnie) w pewnym okresie, zwykle w ciągu roku. Istnieje inny wymienny termin zwany „stopą obrotu”. „Wskaźnik rotacji ma miejsce, gdy pracownicy dobrowolnie opuszczają organizację. Nazywa się go również „wskaźnikiem rezygnacji”.
Wskaźnik utraty pracowników jest jednym z ważnych wskaźników monitorowanych przez organizacje, ponieważ wysoki wskaźnik utraty pracowników może znacząco wpłynąć na wyniki finansowe firmy i zepsuć jej reputację.
Jest to ważny wskaźnik dla zespołu HR, zespołu TAG i odpowiednich interesariuszy, umożliwiający ocenę ich wysiłków na rzecz utrzymania pracowników i zebranie wglądu w dynamikę zachodzącą w organizacji.
Odpływ pracowników jest jednym z głównych problemów przedsiębiorstw w dzisiejszym wysoce konkurencyjnym świecie. Wysokie ubytki mogą wyrządzić firmie straty, gdyż wiążą się z dążeniem do kolejnej rekrutacji i jednocześnie szkoleniem nowych pracowników, a jednocześnie doświadczają obniżonej produktywności dotychczasowych pracowników.
Wysoka utrata pracowników może w równym stopniu zaszkodzić ich reputacji w wyniku negatywnych opinii byłych pracowników i być może dać konkurentom nadmierną przewagę nad nimi w zakresie innowacji lub obsługi klienta.
Organizacje musiałyby zatem skoncentrować się na opracowaniu różnych strategii zatrzymywania, aby rozwiązać ten problem. Jasne zrozumienie i wiedza na temat czynników stojących za wysoką utratą pracowników może pomóc firmom w opracowaniu precyzyjnie ukierunkowanych inicjatyw niezbędnych do zwiększenia poziomu zadowolenia i zaangażowania wśród pracowników.
Jak obliczyć współczynnik utraty pracowników?
Aby obliczyć współczynnik ścierania, musisz wiedzieć dwie rzeczy:
- Liczba pracowników, którzy odeszli z firmy w określonym czasie.
- Średnia liczba pracowników w tym samym okresie.
Formuła jest
Wskaźnik utraty = (liczba pracowników, którzy odeszli / średnia liczba pracowników) * 100
Szybkość ścierania jest zazwyczaj wyrażana w procentach.
Aby to zrozumieć, weźmy jeden przykład.
Jeśli firma na początku roku zatrudnia 1000 pracowników, a w tym konkretnym roku odchodzi z niej 180 pracowników. Tak więc na koniec roku firma zatrudniała 820 pracowników.
Umieśćmy te liczby we wzorze na współczynnik ścierania:
- Wskaźnik utraty = (liczba pracowników, którzy odeszli / średnia liczba pracowników) * 100
- Stopień ścierania = (180 / 1000) * 100 = 18%
Zatem wskaźnik ścierania się tej konkretnej firmy wynosi 18%.
Wysokie standardy wskaźnika utraty pracy dla każdej branży mogą się znacznie różnić w zależności od czynników takich jak sektor, wielkość organizacji, bieżące warunki ekonomiczne itp.
Ogólnie rzecz biorąc, w większości branż wartość powyżej 20% jest uważana za podwyższony poziom.
Część wskaźnika utraty danych w różnych branżach obejmuje 70% w restauracjach i 25–30% w sklepach detalicznych, podczas gdy organizacje opieki zdrowotnej rutynowo odnotowują wartości na poziomie około 15%. Firmy technologiczne często plasują się na poziomie 15–20%, natomiast usługi finansowe notowane są na poziomie 10–15%.
Należy jednak zauważyć, że są to jedynie wartości średnie, a rzeczywiste liczby mogą być niższe lub wyższe od tego poziomu referencyjnego ze względu na przeważające siły rynkowe.
Statystyka współczynnika utraty pracowników
Przyjrzyjmy się danym z badań i ankiet na temat wskaźnika utraty pracowników na całym świecie.
Według Statysta z badania wynika, że w latach 2013–2022 globalny wskaźnik odejść pracowników w organizacjach świadczących usługi profesjonalne rósł stopniowo, przy czym zaobserwowano niewielkie wahania. Wyniki badania przeprowadzonego w 2022 r. wskazują, że respondenci zgłosili średni wskaźnik odejścia pracowników na poziomie około 14%.
W ujęciu regionalnym wskaźnik utraty pracowników w 2022 r. nieznacznie spadł w USA i regionie EMEA, a w latach 2015–2022 liczby te były stosunkowo wyższe, co widać na poniższym wykresie:
Kolejne badanie przeprowadzone przez Bławatnik dotyczące rotacji pracowników w USA i Kanadzie wykazały, że średni wskaźnik rotacji pracowników w USA w 2023 r. wyniósł 17,3%, w porównaniu z 24,7% w 2022 r. Najwyższe wskaźniki rotacji odnotowano w branży Detal i Hurt (32,9%), a najniższe w branżach Chemia i Energia (odpowiednio 11,7% i 12,3%).
Z badania Mercera wynika również, że wskaźniki rotacji są wyższe na stanowiskach podstawowych niż na stanowiskach kierowniczych i kierowniczych.
Według oficjalnej strony internetowej rządu Stanów Zjednoczonych Biuro Statystyki PracyCo miesiąc w USA od 3 do 4,5 miliona pracowników odchodzi z pracy.
Według organizacji badawczej Gallupakoszt zastępstwa pracownika wynosi do 150% wynagrodzenia pracownika.
Rodzaje utraty pracowników i czynniki prowadzące do większej utraty pracowników
Po 20 latach pracy w branży IT na różnych wysokich stanowiskach mogę zapewnić kompleksowy wgląd w zjawisko utraty pracowników.
Istnieją dwa rodzaje wskaźników wyczerpania: dobrowolne i mimowolne.
- Dobrowolne zwolnienie: Dobrowolne zwolnienie jest inicjowane przez pracownika, podczas gdy pracodawca inicjuje mimowolne zwolnienie. Dobrowolne odejścia mają miejsce na skutek niezadowolenia z wynagrodzenia/świadczenia, niezdrowego środowiska pracy, powodów osobistych, lepszych perspektyw, powodów zdrowotnych, braku wzrostu przez pewien okres itp.
- Przymusowe zwolnienie: Przymusowe zwolnienie ma miejsce, gdy pracownik zostaje zwolniony lub zwolniony przez pracodawcę. Może to wynikać z różnych przyczyn, takich jak słabe wyniki, niewłaściwe postępowanie, restrukturyzacja pracowników, skargi klientów, cykliczne pogorszenie koniunktury itp.
Czynniki prowadzące do większego ścierania
Wysoki wskaźnik utraty pracowników może być kosztowny dla firmy, ponieważ może prowadzić do utraty produktywności, zwiększonych kosztów szkoleń i szkody dla reputacji firmy. Dla firm ważne jest śledzenie tempa utraty pracowników i identyfikowanie obszarów, w których mogą poprawić retencję pracowników.
Istnieje kilka typowych przyczyn wysokiego wskaźnika odejścia pracowników oraz odchodzenia i odchodzenia pracowników. Niektóre z nich to niskie wynagrodzenia i świadczenia, ograniczone lub żadne możliwości rozwoju, słaba równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, niekorzystna kultura firmy, toksyczne środowisko pracy, złe zarządzanie itp.
Jak zmniejszyć wysoki wskaźnik utraty pracowników?
Jeśli niepokoi Cię wskaźnik utraty pracowników w Twojej firmie, możesz zrobić wiele rzeczy, aby to śledzić i zidentyfikować obszary, w których możesz poprawić retencję pracowników.
Jednym z pierwszych i najważniejszych kroków, jakie należy podjąć, aby zaradzić wysokiemu wskaźnikowi utraty danych, jest połączenie. Menedżerowie mogą łączyć się ze swoimi kolegami z zespołu i omawiać problemy, przed którymi stoją, na poziomie podstawowym. Możesz uzyskać informację zwrotną na temat tego, jakie zmiany chcieliby, aby zostali w firmie.
Dalej, według A Gallupa z badania wynika, że 52 procent pracowników nie było zaangażowanych, a 18 procent było aktywnie niezaangażowanych. Dlatego częsty kontakt z zespołem lub pracownikami pomaga w zatrzymaniu najlepszych talentów i realizacji udanych projektów.
Poniżej przedstawiono kilka kroków, które zainteresowane strony lub firmy mogą rozważyć, aby obniżyć wskaźnik utraty danych:
🔷Atrakcyjny pakiet wynagrodzeń i świadczeń, który pomaga zatrzymać pracowników, obejmujący konkurencyjne wynagrodzenia, kompleksowy system świadczeń i zachęty uzależnione od wyników.
🔷 Inwestowanie w rozwój pracowników jest niezbędne w motywowaniu ich do zwiększania ich potencjału. Zaprojektuj ścieżkę rozwoju kariery dla swojego zespołu, a nauka nowych umiejętności pozwoli im uczyć się i rozwijać karierę, co przekłada się na większe zaangażowanie w miejscu pracy.
🔷 Otwarta współpraca, praca zespołowa i częsta komunikacja są niezbędne do stworzenia pozytywnego środowiska pracy. W ten sposób można zwiększyć morale pracowników i satysfakcję z pracy, co prowadzi do zmniejszenia wskaźnika odejść pracowników.
🔷 Wspieraj zdrowe środowisko pracy, które ogranicza wypalenie zawodowe lub zmęczenie spowodowane rosnącym obciążeniem pracą lub niesprawiedliwym traktowaniem.
🔷 Dobre przywództwo i zarządzanie są koniecznością dla powodzenia każdej firmy. Dla kultury zaangażowanej konieczne jest, aby w miejscu pracy istniały jasne oczekiwania i regularna informacja zwrotna, a także możliwości rozwoju, co pomoże budować lojalność pracowników.
Dzięki proaktywnym działaniom podejmowanym przez firmy w celu łagodzenia problemów związanych z odpływem pracowników, mogą one zatrzymać niektóre z najlepszych talentów, doskonalić swoje wyniki finansowe i mieć dobrą pozycję, aby wyprzedzić konkurencję.
Często zadawane pytania
Co to jest ścieranie i czym różni się od retencji?
Ubytek to po prostu naturalny ubytek liczby osób należących do konkretnej firmy w miarę upływu czasu, natomiast z drugiej strony retencja to próba zatrzymania tych osób w firmie.
Kluczowa różnica między tymi dwoma koncepcjami polega na tym, że jedna reprezentuje to, czy tracisz pracowników firmy, czy tylko ich utrzymujesz. Wskaźnik odejścia będzie obejmował wszystkich pracowników, którzy odeszli z firmy, bez względu na to, jak długo w firmie był zatrudniony dany pracownik.
Wskaźnik retencji dotyczy tylko pracowników z określonym czystym okresem w organizacji, najczęściej jednego roku lub dłużej. Ponadto wskaźniki retencji zwykle nie uwzględniają kwestii rozwiązania stosunku pracy w oparciu o wyniki ani zwolnień wynikających z okoliczności zewnętrznych.
Dlaczego zmęczenie ma znaczenie dla sukcesu biznesu?
Ścieranie ma zazwyczaj negatywny wpływ na każdą działalność gospodarczą. Zwykle objawia się to utratą wiedzy instytucjonalnej, obniżonym poziomem produktywności oraz rosnącymi kosztami zatrudnienia i szkoleń. Wysoki wskaźnik odejść może również wskazywać na problemy w środowisku wewnętrznym lub warunki, z jakimi boryka się firma, ponieważ pracownicy odchodzą ze stanowisk zazwyczaj z własnej woli.
Jakie są przyczyny wysokiego współczynnika ścieralności
Najczęstszymi czynnikami powodującymi odejście pracowników są:
⚫️Niezadowolenie z warunków pracy.
⚫️ Żadnego napinania ramion w celu wzrostu.
⚫️ Płacą się im marne pensje.
⚫️Brak równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Jakie kroki może podjąć organizacja, aby ograniczyć odpływ pracowników?
Firmy powinny dołożyć wszelkich starań, aby obniżyć ten wskaźnik, kładąc duży nacisk na utrzymanie pracowników poprzez lepsze praktyki zarządzania, w tym ciągłe sesje przekazywania informacji zwrotnych, tworzenie zrównoważonej kultury pracy i życia oraz zapewnianie większej liczby atrakcji, takich jak elastyczne godziny pracy itp., aby atrakcyjna kultura pracy uniemożliwiała pracownikom od wyjazdu.
Co firmy mogą podjąć, aby poprawić wskaźnik retencji?
Firmy, które zamierzają zwiększyć wskaźniki zatrzymania pracowników, muszą opracować strategię dotyczącą konkurencyjnych wynagrodzeń i pakietów świadczeń, stworzyć możliwości rozwoju zawodowego i oferować dobre środowisko pracy poprzez uznanie i nagrody, jednocześnie umożliwiając pracownikom realizację zdrowego trybu życia. równowaga pomiędzy życiem zawodowym. Wykonanie tych kroków pomogłoby obniżyć koszty, zwiększyć produktywność i stworzyć lepszą atmosferę w miejscu pracy dla wszystkich zainteresowanych.
Czy utratę i retencję można zmierzyć za pomocą miar ilościowych?
Tak, ścieranie i retencję można określić ilościowo. Istnieją wskaźniki, takie jak współczynnik rotacji pracowników i klientów, które również mogą mieć zastosowanie w pomiarach. Takie zastosowanie obecnie zidentyfikowanych wskaźników dostarczyło ilościowych informacji na temat skuteczności odpowiednich strategii, odpowiednio, w zakresie utraty i zatrzymania.
Jakie są najlepsze praktyki zarządzania utratą i utrzymaniem?
Zarządzanie utratą i utrzymaniem pracowników w organizacji wymaga regularnej oceny, informacji zwrotnych i budowania kultury, aby zapewnić pożądaną wydajność organizacji.
Czy utrata zawsze jest negatywna, a retencja zawsze pozytywna?
Utrata zasobów może wiązać się z czymś więcej niż tylko negatywnymi konsekwencjami, gdy ułatwia rozwój i zmiany. Z jednej strony utrzymanie nie powinno zawsze oznaczać wszystkiego, co dobre, szczególnie w czasach, gdy organizacje borykają się z niską produktywnością wynikającą z zatrzymywania niezdolnych pracowników lub nierentownych klientów.
Czego potrzeba, aby poprawić retencję w organizacji?
Faktem jest, że firmy poważnie podchodzące do kwestii retencji pracowników będą musiały skupić się na konkurencyjnych wynagrodzeniach i świadczeniach, dobrym środowisku pracy, oferowaniu możliwości rozwoju i docenianiu ich wkładu. Liderzy powinni także zachęcać pracowników do przekazywania informacji zwrotnych, aby stworzyć atmosferę sprzyjającą uczciwości i zaufaniu, umożliwiającą wprowadzanie znaczących zmian.
Jakie są potencjalne pozytywne skutki uboczne wyższej retencji?
Niektóre z prawdopodobnych pozytywnych skutków związanych ze wzmocnieniem retencji będą obejmować:
⚫️ Obniżone koszty rekrutacji.
⚫️ Poprawa produktywności i morale.
⚫️Większe zadowolenie klientów.
⚫️ Miejsce pracy z większym know-how.
Ostatnie słowa
Jak wynika ze statystyk wyjaśnionych powyżej, wskaźnik utraty pracy rośnie z roku na rok. Wiele firm stara się obecnie zrozumieć, jak mierzyć, monitorować i poprawiać wskaźniki utrzymania pracowników.
Aby pomyślnie wykonać to zadanie, organizacja musi wiedzieć, w jaki sposób może definiować, śledzić, analizować i reagować na dane w odniesieniu do powodów, dla których pracownicy mogą opuszczać organizację.
Zrozumienie tych części jest kluczem do zrobienia pierwszego kroku w kierunku poprawy wskaźnika retencji. Dzięki takiemu wglądowi w tę kwestię firmy mogą podejmować świadome decyzje dotyczące przepisów personalnych, które mogą pomóc im w osiągnięciu stabilności w okresie dużej utraty pracowników.
Następnie sprawdź dane i statystyki pracowników, aby zrozumieć trendy w zatrudnieniu.