Przewodnik menedżera dotyczący informacji zwrotnych 360 stopni [+5 Tools]

Czym jest ocena 360 stopni?

Ocena 360 stopni to wartościowy mechanizm gromadzenia opinii z różnych perspektyw – od bezpośrednich podwładnych, przez współpracowników, aż po przełożonych i kierownictwo. Specjaliści HR, trenerzy biznesu i menedżerowie od dawna korzystają z tej metody, by wzmacniać zaangażowanie i motywację pracowników na różnych szczeblach.

Organizacje, niezależnie od ich rodzaju – przedsiębiorstwa, instytucje publiczne czy duże korporacje – nieustannie poszukują wyjątkowych pracowników, menedżerów i liderów. W jaki sposób te podmioty weryfikują ich zaangażowanie i motywację?

W dalszej części artykułu przyjrzymy się bliżej procesowi oceny 360 stopni oraz przedstawimy narzędzia, które mogą pomóc w wyborze odpowiedniej osoby do awansu w Twojej organizacji.

Istota informacji zwrotnej 360 stopni

Jest to metoda oceny pracownika, w ramach której dział HR lub zespół kierowniczy zbiera anonimowe i autentyczne opinie na temat jego pracy.

Osoby oceniające, których zazwyczaj jest około ośmiu lub więcej, mogą pochodzić z wewnątrz organizacji, z zewnątrz lub z obu tych źródeł. Mogą to być klienci, zewnętrzni dostawcy, podwykonawcy, koledzy, przełożeni czy bezpośredni podwładni. Wszystkie te osoby są proszone o udział w procesie oceny 360 stopni.

Metoda ta polega na zbieraniu ocen z całego kręgu osób, z którymi dany pracownik ma kontakt, stąd nazwa „360 stopni”. Nazywana bywa również:

• Opinia motywacyjna
• Informacja zwrotna z wielu źródeł
• Ocena wielooceniających

Dzięki temu kierownictwo może skuteczniej identyfikować pracowników gotowych do dalszego rozwoju w strukturze firmy.

Ponadto firmy o zasięgu międzynarodowym, które stawiają na rozwój swoich kadr, wykorzystują to narzędzie do tworzenia programów szkoleniowych. Uczestnik oceny ma okazję zrozumieć, jak efektywny jest na swoim obecnym stanowisku oraz poznać swoje mocne i słabe strony.

Korzyści płynące z oceny 360 stopni

#1. Raport z takiej analizy pomaga pracownikowi lepiej zrozumieć swoje mocne i słabe strony, charakter, przekonania, motywację i cele. Ułatwia to dobór odpowiednich programów szkoleniowych.

#2. Pozytywne opinie z wielu źródeł motywują pracownika do dalszego doskonalenia tych umiejętności, które są doceniane przez innych.

#3. Jeśli w procesie oceny uczestniczą klienci, cały proces obsługi klienta może zostać ulepszony przez pracowników i menedżerów związanych z tą sferą.

#4. Kwestionariusz w procesie oceny 360 stopni zawiera wartości i zachowania, które są ważne dla firmy. Dzięki temu respondenci również uświadamiają sobie te wartości.

#5. Proces oceny 360 stopni jest bardziej obiektywny i wolny od uprzedzeń niż tradycyjna ocena dokonywana przez bezpośredniego przełożonego.

Co mierzy ocena 360 stopni?

#1. Ankieta ocenia kompetencje pracownika.

#2. Ocenia również jego zachowania w miejscu pracy.

#3. Pozwala zmierzyć umiejętności planowania, słuchania i wyznaczania celów zgodnie z metodą SMART.

#4. Skupia się na zrozumieniu, jak pracownik jest postrzegany przez współpracowników i klientów.

#5. Dostarcza rzetelnych danych na temat subiektywnych umiejętności, takich jak charakter, zdolności przywódcze i umiejętność pracy w zespole.

Czego nie mierzy ocena 360 stopni?

#1. Nie pozwala ocenić, czy pracownik spełnia podstawowe wymagania stanowiska.

#2. Nie nadaje się do pomiaru obiektywnych wskaźników, takich jak wyniki sprzedaży, frekwencja czy punktualność.

#3. Nie służy do mierzenia celów wydajnościowych pracownika.

#4. Nie określa poziomu umiejętności technicznych i związanych z konkretnym stanowiskiem.

Ocena wydajności a ocena 360 stopni

Ocena wydajności i ocena 360 stopni to dwa różne narzędzia, które mogą funkcjonować obok siebie. Ocena 360 stopni służy przede wszystkim do identyfikacji potencjalnych liderów i osób gotowych do awansu.

Z kolei ocena wydajności jest zazwyczaj wykorzystywana do ustalania wynagrodzeń i premii. Poniżej znajdziesz więcej różnic między tymi dwoma metodami.

1. Kontekst oceny

Ocena 360 stopni gromadzi subiektywne i obiektywne komentarze z różnych źródeł, które następnie są analizowane i przedstawiane w formie raportu.

Ocena wydajności jest narzędziem służącym do podejmowania decyzji dotyczących podwyżek na podstawie standardowych wskaźników pracy.

2. Cele procesów

Ocena 360 stopni jest procesem ciągłym, którego głównym celem jest rozwój pracownika. Może być przeprowadzana regularnie.

Ocena wydajności to proces o ograniczonym czasie trwania. Może odbywać się raz lub dwa razy w roku, lub wcale, w zależności od decyzji firmy.

3. Rywalizacja o korzyści

W ankiecie oceny 360 stopni wyraźnie zaznacza się, że jej wyniki nie będą miały wpływu na wynagrodzenia i premie. Dzięki temu oceniający mogą dzielić się szczerymi opiniami, bez obawy o negatywny wpływ na ocenianego.

Ocena wydajności ma charakter konkurencyjny. Każdy pracownik rywalizuje o jak najlepsze warunki płacowe.

4. Tryb oceny

Ankieta 360 stopni jest anonimowa. Celem jest wspieranie rozwoju zawodowego i osobistego, dlatego opinie mogą być szczere i krytyczne.

Ocena wydajności nie jest anonimowa, a oceniany zna swoje oceny i tożsamość osób oceniających.

5. Jak postrzegać

Ocena 360 stopni nie ma wymiernego rezultatu materialnego. Pomaga w rozwoju i skupieniu.

Rezultaty oceny wydajności są odczuwalne, ponieważ mogą wpłynąć na wynagrodzenie i inne dodatki.

Jak stworzyć ankietę oceny 360 stopni?

Ankiety 360 stopni różnią się w zależności od branży i specyfiki danej organizacji. Nie istnieją uniwersalne kryteria. Podczas tworzenia ankiety warto jednak przestrzegać kilku zasad:

1. Przeszkol oceniających

Sukces oceny 360 stopni zależy od świadomości osób oceniających. Przed rozpoczęciem ankiety należy przeszkolić ich, jak prawidłowo odpowiadać na pytania. Szkolenie może mieć formę krótkiego filmu lub pliku PDF.

Szkolenie zapewni spójne wyniki za każdym razem, gdy przeprowadzasz ocenę. Pomoże również zebrać szczere opinie, bez obaw o ujawnienie tożsamości recenzentów.

2. Określ cel

Ustal jasny cel oceny 360 stopni i upewnij się, że oceniający go znają. Niektórzy mogą postrzegać ankietę jako element oceny wydajności, co może wpłynąć na ich opinie.

Należy wyraźnie zaznaczyć, że ankieta służy wyłącznie celom rozwojowym i nie wpłynie na wynagrodzenie ocenianego.

3. Zaangażuj interesariuszy

Osoba z zarządu lub wyższy menedżer powinna angażować się w proces oceny, współpracując z oceniającymi i ocenianymi. Umożliwia to lepsze zrozumienie między pracownikami na różnych szczeblach.

Sukces procesu oceny zależy od oceniających, którzy znają temat. Jeśli administrator oceny ma wątpliwości, czy oceniający dobrze znają ocenianego, może poprosić jego przełożonego o pomoc.

Interesariusze biznesowi mogą podejmować decyzje dotyczące planów rozwojowych dla ocenianego, ponieważ szkolenia generują koszty.

4. Skoncentruj się na mocnych stronach

Tworząc pytania ankietowe, skup się na mocnych stronach ocenianego, zarówno w sferze osobistej, jak i zawodowej. Pozwala to na wspieranie rozwoju talentów.

5. Zastanów się nad pytaniami

Należy określić standard pytań i sposób zbierania odpowiedzi. Nie należy przesadzać z liczbą pytań. Idealna ankieta powinna zawierać od 30 do 40 pytań.

Pytania powinny koncentrować się na 8 do 10 kompetencjach związanych z celami firmy. Zastosowanie skali „zgadzam się – nie zgadzam się” jest odpowiednie w tego typu ankietach.

6. Spersonalizuj program

Ankieta 360 stopni powinna być oparta na modelu kompetencji firmy. Można również zastosować model hybrydowy, korzystając z pytań z firm o podobnej specyfice.

Należy unikać kopiowania pytań z gotowych szablonów dostępnych online, ponieważ mogą one nie pasować do modelu biznesowego firmy.

7. Przeanalizuj wyniki

Po zebraniu danych, należy je przeanalizować i opublikować wyniki dla ocenianego. Następnie, wraz z zainteresowanymi stronami, należy stworzyć plan rozwoju na podstawie wyników ankiety.

Dostępne są zaawansowane narzędzia online, które wspierają cały proces oceny, od przeprowadzania ankiety, przez analizę danych, aż po tworzenie planów rozwoju.

Znając już teorię, warto poznać narzędzia, które ułatwią przeprowadzenie procesu oceny.

Spidergap

Jeśli poszukujesz dedykowanej platformy do bezpiecznej i bezproblemowej oceny 360 stopni, warto sprawdzić Spidergap. Platforma ta oferuje spersonalizowane formularze, dzięki czemu można dodać pytania istotne dla danej branży.

Kreator ankiet to aplikacja internetowa działająca w chmurze, dostępna na dowolnym urządzeniu. Edycja pytań metodą „przeciągnij i upuść” pozwala na szybkie tworzenie ankiet. Co więcej, można pobrać szablon ankiety i uzyskać jego zatwierdzenie przed przeprowadzeniem oceny.

Personio

Personio to znana marka w obszarze oprogramowania HR. Oferuje różne narzędzia, w tym do automatyzacji procesu oceny 360 stopni. Narzędzie Performance Management Software umożliwia przeprowadzanie ocen wielooceniających, ocen wydajności, wyznaczanie celów i udostępnianie recenzji wydajności.

W pełni cyfrowy proces pozwala na szybkie udostępnianie ankiet oceniającym. Można zbierać anonimowe dane i analizować je w bezpieczny sposób. Produkt oferuje elastyczne plany subskrypcji, które można dopasować do potrzeb firmy.

Mettl 360 View

Mettl 360 View to narzędzie, które oferuje więcej niż tylko zbieranie opinii. Wspiera również w:

• Identyfikacji osób z wysokim potencjałem i unikalnymi umiejętnościami biznesowymi i przywódczymi.
• Analizie ankiet w celu identyfikacji słabych stron pracowników i sugestii programów szkoleniowych.
• Integracji ocen 360 stopni z rocznymi ocenami wydajności.

Ankieta oferuje zaawansowane opcje personalizacji, otwarte pytania i rozbudowane podsumowanie kompetencji ocenianego.

Qualtrics

Qualtrics to renomowane narzędzie do zarządzania doświadczeniem. EmployeeXM umożliwia przeprowadzanie ocen wydajności i ocen 360 stopni. Do najważniejszych funkcji należą:

• Szybkie i proste w wypełnianiu formularze opinii.
• W pełni zautomatyzowany proces bez konieczności stosowania papierowej dokumentacji.
• Zaawansowana ochrona poufności, która zapewnia anonimowość oceniających.
• Możliwość wysyłania spersonalizowanych wyników dla ocenianych.
• Wsparcie menedżerów i liderów w angażowaniu się w rozmowy z pracownikami poprzez analizy i trendy z ankiety.

Za pomocą jednego narzędzia można zrealizować cały cykl rozwoju wielu pracowników.

My360+: Eloomi

My360+ to kolejna platforma, która ułatwia proces oceny wielooceniających. Umożliwia stworzenie procesu oceny 360 stopni z uwzględnieniem umiejętności i wartości biznesowych firmy.

Można dostosować tablicę umiejętności i pytania. Uruchomienie procesu jest bardzo proste.

Wystarczy wybrać pracownika i poprosić o opinię osoby, z którymi współpracuje. Oceniający otrzymują bezpieczne linki do wypełnienia ankiety.

Podsumowanie

W tym artykule przedstawiliśmy podstawy procesu oceny 360 stopni. Jest to jedno z najlepszych narzędzi, które pozwala wyłonić najlepszych pracowników i wspierać ich rozwój. Dodatkowo, pomaga pracownikom zrozumieć, jak są postrzegani i na czym powinni się skupić.

Przedstawiliśmy również kilka narzędzi online, które ułatwiają przeprowadzanie tego procesu.

Jeśli chcesz jeszcze lepiej zarządzać projektami, warto zapoznać się z zagadnieniem analizy przyczyn źródłowych.