Rozwój HR (HRD) a zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM): Wyjaśnienie różnic

przez

Rozwój HR (HRD) i zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) to dwa ważne filary organizacji, która współpracuje, aby osiągnąć sukces w operacjach HR.

Konkurencja wśród kandydatów rośnie; w związku z tym rekrutacja wykwalifikowanego kandydata staje się coraz trudniejsza.

Dlatego konieczne jest inteligentne zatrudnianie ludzi, a także dbanie o nich pod każdym względem, od wdrożenia i płatności po utrzymanie bezpieczniejszego środowiska, w którym mogą się rozwijać.

W tym celu organizacje realizują dwa programy – HR Development i HR Management.

Oba programy obejmują różne strategie zarządzania siłą roboczą. Wspólnie dostosowują praktyki HR, aby osiągnąć cele firmy. Ponadto pomagają pracownikom rozwijać ich umiejętności, ciężko pracować, dawać z siebie wszystko firmie i otrzymywać za to nagrody.

Chociaż mogą wyglądać podobnie, HRD i HRM różnią się swoimi własnymi zestawami funkcji w organizacji.

W tym artykule omówię HRD i HRM, ich funkcje i różnice.

No to ruszamy!

Co to jest rozwój zasobów ludzkich?

Rozwój zasobów ludzkich (HRD) to podzbiór zarządzania zasobami ludzkimi (HRM), który koncentruje się na rozwoju siły roboczej organizacji. Ma na celu doskonalenie umiejętności, wiedzy, postaw, kompetencji i zachowań pracowników zatrudnionych w firmie.

Ponadto działania HRD są prowadzone w celu wzmocnienia i wzmocnienia zdolności pracowników do budowania lepszych wskaźników wydajności w organizacji. Daje to korzystne możliwości dla ogólnego rozwoju pracowników. Główne działania obejmują:

  • Rozwój kariery
  • Zarządzanie talentami
  • Coaching i mentoring
  • Trening i rozwój
  • Planowanie sukcesji
  • Zarządzanie wydajnością
  • Niezbędna identyfikacja pracownika

Od momentu przystąpienia do rozwiązania lub przejścia na emeryturę dział HR działa na rzecz rozwoju pracowników.

Co to jest zarządzanie zasobami ludzkimi?

Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) to zarządzanie pracownikami pracującymi w organizacji. Zajmuje się również zarządzaniem wszystkimi strategiami organizacyjnymi w celu poprawy i maksymalizacji wydajności, doświadczenia i zaangażowania pracowników. Można to osiągnąć poprzez zatrudnianie, pozyskiwanie talentów, szkolenia, wprowadzanie na pokład, pensje, wynagrodzenia, zachęty i nie tylko.

Specjaliści HRM, podobnie jak HR, zajmują się zarządzaniem pracownikami w organizacji, co obejmuje zatrudnianie i zwalnianie, tworzenie opisów stanowisk, ustalanie wynagrodzeń oraz utrzymywanie dyscypliny i kodeksu postępowania.

Celem ZZL jest zapewnienie właściwego zarządzania pracownikami, poprawa ich wydajności i zaangażowania oraz stworzenie prosperującego otoczenia firmy. Istnieją różne zasady firmowe mające zastosowanie do HRM, aby pracownicy mogli efektywnie pracować.

Co więcej, HRM nie tylko pomaga poprawić ogólną wydajność firmy, ale także produktywność. Ponadto polega na doborze odpowiedniego kandydata na właściwe stanowisko. Dzięki temu specjaliści HRM mogą maksymalnie wykorzystać siłę roboczą organizacji.

Dział zarządzania zasobami ludzkimi to szerszy dział obejmujący różnorodne działania, takie jak rekrutacja, zatrudnianie, wprowadzenie, szkolenia, rozwój umiejętności, konserwacja, bezpieczeństwo, motywacja, plany socjalne, zdrowie, zarządzanie zmianami i inne. Ma na celu utrzymanie dobrych relacji w całej organizacji i na różnych poziomach zarządzania.

Funkcje HRD

# 1. Planowanie siły roboczej, retencja i rekrutacja

Zespoły ds. zasobów ludzkich stosują strategiczny sposób zatrudniania pracowników, aby móc zbudować wykwalifikowaną siłę roboczą. Ich głównym celem jest planowanie rozwoju pracowników, rekrutacja nowych talentów i zatrzymanie ich na dłuższy okres. Są to krytyczne czynniki długoterminowego sukcesu biznesowego.

Rozwój pracowników pomaga zlikwidować luki w umiejętnościach; więc kiedy potrzebujesz prognozować i planować potrzeby HR, możesz łatwo znaleźć odpowiednią osobę na to stanowisko. Rozwijanie umiejętności pracowników pomaga ich przyciągać i zatrzymywać, zwłaszcza na dzisiejszych konkurencyjnych rynkach pracy.

#2. Zarządzanie talentami i planowanie sukcesji

Plan zarządzania talentami jest korzystny dla pracowników, ponieważ koncentruje się na ich rozwoju pod względem umiejętności, zachowań itp. Ponadto pomaga w budowaniu lepszych relacji między pracownikami.

Program rozwoju zasobów ludzkich pomaga przygotować się na przyszłość i zwiększyć produktywność Twojej organizacji za pomocą planowania sukcesji.

#3. Zasady i procedury

HRD identyfikuje potrzebę opracowania odpowiednich zasad wraz z procedurami w celu spełnienia wymagań biznesowych. Jest to możliwe dzięki cyklowi uruchamiania, tworzenia, doskonalenia i monitorowania inicjatyw na rzecz rozwoju pracowników.

HRD zbiera opinie i tworzy raporty w oparciu o zasady i procedury, aby z łatwością osiągnąć cele działów.

#4. Zarządzanie wydajnością

System zarządzania wydajnością zależy od dostosowania pracowników w oparciu o strategiczne cele firmy. Te systemy zarządzania łączą technologie i metodologie, które mierzą i rozwijają wydajność każdego pracownika.

HRD stale monitoruje i ulepsza plany rozwoju wraz z innymi czynnikami zarządzania wydajnością.

#5. Program świadczeń i wynagrodzeń

Świadczenia i rekompensaty odnoszą się do odrębnych pojęć. Świadczenia mają formę nagród niepieniężnych, podczas gdy rekompensata odnosi się do wynagrodzenia pracownika, z którego otrzymujesz zwroty pieniężne.

HRD wykorzystuje oba rozwiązania do oferowania rozwoju zawodowego poprzez zakup różnych platform edukacyjnych, tworzenie wewnętrznych programów szkoleniowych, finansowanie różnych grup i nie tylko.

#6. Wartość marki

Marka odgrywa również kluczową rolę w przyciąganiu pracowników. Tak więc HRD umożliwia Twoim pracownikom tworzenie marki za nich. Ogólnie rzecz biorąc, nie jesteś w stanie stworzyć solidnej marki pracodawcy bez dużych inwestycji.

Funkcje ZZL

HRM pozwala pracownikom podążać płynnymi krokami w kierunku produkcji. Proces rozpoczyna się od sformułowania właściwej polityki dla miejsc pracy, a kończy się pomyślnym rozwojem firmy.

Dlatego jest uważany za niewidzialnego agenta firmy, który spaja wszystkich w organizacji.

# 1. Projektowanie i analiza pracy

Najważniejszą funkcją HRM jest projektowanie i analizowanie stanowisk pracy. Obejmuje kilka procesów, takich jak opisywanie operacji, odpowiedzialności i obowiązków związanych z pracą.

Aby zatrudnić pracowników w oparciu o badania i racjonalność, konieczne jest zidentyfikowanie cech i cech kandydata. Można to łatwo osiągnąć, opisując cechy charakteru i umiejętności najlepszych pracowników.

Analiza pracy obejmuje zrozumienie wymagań związanych z pracą, takich jak umiejętności, doświadczenie zawodowe i kwalifikacje. Musisz więc szczegółowo opisywać codzienne funkcje, ponieważ to zadecyduje o sposobie postępowania kandydata podczas rekrutacji.

#2. Selekcja i zatrudnianie pracowników

Rekrutacja, będąc główną funkcją ZZL, ma na celu pozyskanie wydajnych i wykwalifikowanych pracowników oraz ich zatrzymanie w celu osiągnięcia celów i zadań organizacji. Wszystko to zależy od zatrudnienia odpowiedniego kandydata z puli kandydatów.

Specjaliści HRM identyfikują i pozyskują idealnego kandydata na rozmowę kwalifikacyjną i ostateczną selekcję. Następnie kandydaci przechodzą przez proces selekcji w celu odfiltrowania odpowiednich kandydatów. Następnie kandydaci stają przed wieloma rundami rozmów kwalifikacyjnych w oparciu o ich umiejętności, doświadczenie zawodowe i wiedzę wymaganą na danym stanowisku.

#3. Trening i rozwój

Szkolenie pracowników i rozwój ich na drodze zawodowej wpływa na rozwój i sukces organizacji.

Specjaliści HRM stale badają wyniki każdego pracownika, poziom wiedzy zdobytej na szkoleniu oraz poziom jego rozwoju i wzrostu zgodny z firmą.

Zwiększy to ogólną produktywność i wydajność siły roboczej, co skutkuje rozwojem firmy. ZZL odgrywa w organizacji istotną rolę w przygotowaniu wszystkich pracowników do wzięcia na siebie większej odpowiedzialności.

#4. Korzyści i odszkodowanie

Ta funkcja dotyczy płacenia pracownikom za ich pracę. Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi formułują atrakcyjne świadczenia dla pracowników, aby zachęcić ich do dobrych wyników, zachowywania się jak najlepiej i dostosowania się do kultury pracy, przy jednoczesnym zachowaniu świętości środowiska firmy.

Podstawową zaletą tej funkcji jest ustalenie sprawiedliwego i godziwego wynagrodzenia dla każdego pracownika. Ponadto działy HR wykorzystują tę funkcję do maksymalizacji produktywności pracowników i budowania dobrego wizerunku firmy na rynku.

#5. Wydajność pracowników

Skuteczne zarządzanie wydajnością pracownika zapewnia, że ​​pracownicy realizują cele i zadania organizacji. Koncentruje się na wynikach pracownika, a także zespołu, działu i organizacji.

#6. Stosunki pracy i kierownictwa

Stosunki pracy są dwojakiego rodzaju – stosunki pracy i stosunki kierownicze. Stosunki pracy to głównie relacje między firmą a pracownikami, podczas gdy relacje kierownicze to relacje między wieloma procesami w organizacji.

Relacje te określają, jaką pracę należy wykonać w określonym czasie i jak zarządzać siłą roboczą, aby osiągnąć cel. Chodzi o zapewnienie odpowiedniej pracy właściwemu pracownikowi, aby projekt przebiegał sprawnie.

#7. Komunikacja i zaangażowanie pracowników

Komunikacja i zaangażowanie pracowników gwarantują większą satysfakcję pracowników i lepszą produktywność. Pomaga to w zwiększeniu wskaźnika retencji pracowników. HRM to właściwe źródło zarządzania, które płynnie zarządza zaangażowaniem pracowników.

Właściwe zaangażowanie i komunikacja zwiększają zaangażowanie pracowników i sprawiają, że są zadowoleni przez cały dzień. Mówi się, że im bardziej zaangażowani są pracownicy, tym bardziej będą zmotywowani i zaangażowani w swoją pracę.

#8. Przepisy BHP

Pracodawcy muszą przestrzegać przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy opracowanych przez władze. Przepisy prawa pracy wymagają od pracodawców zapewnienia szkoleń, zaopatrzenia, niezbędnych informacji i środków ochrony osobistej w celu zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia. HRM integruje przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy z procedurami organizacyjnymi, aby zapewnić bezpieczeństwo każdemu pracownikowi organizacji.

#9. Wsparcie osobiste

Kiedy pracownicy napotykają problemy osobiste, które mogą spowolnić przepływ pracy, HRM im pomaga. Po pandemii COVID scenariusz wsparcia osobistego wzrósł. Niezależnie od tego, czy chodzi o pomoc ubezpieczeniową, dodatkowe urlopy, pomoc medyczną czy coś więcej, specjaliści HRM zapewniają pomoc, aby pracownicy mogli poczuć się lepiej i pracować z pełnym skupieniem.

#10. Planowanie sukcesji

Planowanie sukcesji ma na celu monitorowanie, planowanie i zarządzanie ścieżką pracowników w organizacji. W tym celu działy HR starannie wybierają zdolnych i obiecujących pracowników oraz przełożonych, aby opracowali dla nich ścieżki rozwoju.

Celem jest wzbudzenie zaufania pracowników, aby jak najdłużej zwiększyć ich lojalność wobec organizacji. Dlatego opracowując ścieżki rozwoju dla pracowników, firmy muszą zadbać o różne aspekty, m.in. przydzielanie ambitnych zadań, działań i poprawę zaangażowania.

#11. Stosunki Przemysłowe

Firmy, zwłaszcza działające na liniach produkcyjnych i produkcyjnych, muszą przestrzegać praktyk w zakresie stosunków przemysłowych. Pomaga im to w pozytywny i przyjazny sposób nawiązywać kontakty ze związkami zawodowymi istniejącymi w fabrykach oraz utrzymywać z nimi dobre relacje.

Głównym celem tego jest zrozumienie problemów występujących w branżach i znalezienie rozwiązań. Pomaga na przykład spełnić standardy płac, ograniczyć strajki i protesty, poprawić bezpieczeństwo i warunki pracy, zmniejszyć straty i zminimalizować czas produkcji.

Przy właściwym podejściu stosunki pracy odgrywają ważną rolę w unikaniu przemocy, procesów sądowych, strajków, protestów, strat w produkcji i funduszach i nie tylko.

Zalety HRD

  • Pracownicy o ulepszonych umiejętnościach: Od pracowników wymaga się zbudowania zestawu umiejętności, które definiują ich potencjał w organizacji. HRD dba o miękkie i twarde kompetencje pracowników w firmie.
  • Poprawa różnorodności siły roboczej: Silny dział HRD poszerza różne możliwości dla pracowników w zakresie szkolenia postaw i zachowań. Pomaga to zespołowi HRD zapewnić lepiej funkcjonujące i zróżnicowane miejsce pracy.
  • Zwolennik celów biznesowych: Aby osiągnąć szersze cele biznesowe, konieczne jest ujednolicenie porządku HR. Tutaj zespół HRD organizuje programy rozwojowe dla pracowników, mające na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych, a co za tym idzie realizację celów biznesowych.
  • Proste zarządzanie pracownikami: HRD umożliwia pracownikom koordynację między sobą i seniorami, aby zmniejszyć presję. Wszystko to przełoży się na poprawę umiejętności funkcjonalnych i zarządzania czasem w kierunku osiągnięcia celów.

Wyzwania HRD

  • Programy HRD są drogie w utrzymaniu i wdrażaniu
  • Programy te mają zastosowanie wyłącznie do niektórych stanowisk pracy i pracowników
  • Niektórzy pracownicy nie chcą zmian i opierają się uczestnictwu w programach
  • Programy HRD mogą być czasochłonne dla menedżerów i pracowników

Zalety HRM

  • Poprawa obrotów: specjaliści HR wybierają idealnych kandydatów na dane stanowisko, pomagając firmie zaoszczędzić koszty. Odpowiednie świadczenia i wynagrodzenie są doskonale opisane, aby umożliwić pracownikowi skupienie się na swoich rolach.
  • Rozwiązywanie konfliktów: Konflikty są powszechne w firmie, gdzie spotykają się różne opinie, a osobowości współpracują. Jednak dobre zarządzanie zasobami ludzkimi skutecznie poradzi sobie z konfliktami i szybciej je rozwiąże. Pomoże to obu stronom zachować spokój i umożliwi specjalistom ds. zarządzania zasobami ludzkimi równą pomoc.
  • Zwiększenie wydajności pracowników: zespoły HRM zarządzają systemami zarządzania wydajnością. Budują dobre relacje z pracownikami, pozwalając każdemu pracownikowi zachować dobrą atmosferę wewnątrz firmy. Zapewni to lepsze środowisko pracy oraz zwiększy wydajność i produktywność.
  • Satysfakcja pracowników: Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi organizują ankiety, koncentrują się na strategiach rozmów kwalifikacyjnych i nie tylko, aby zatrudnić odpowiedniego kandydata na właściwe stanowisko. Po zatrudnieniu regularnie sprawdzają swój stan emocjonalny i wydajność itp. oraz oferują nagrody i wsparcie w celu poprawy zadowolenia pracowników.

Wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi

  • Programy HRM zwiększają koszty związane z zatrudnianiem, rekrutacją i szkoleniami.
  • Mogą występować uprzedzenia wobec niektórych pracowników, wpływające na morale i zaufanie innych pracowników.
  • HRM w dużym stopniu zależy od jakości przywództwa. Jeśli nie będzie skuteczne, może skutkować chaosem i dysharmonią wśród pracowników.
  • Praktyki HR muszą być zgodne z wymogami regulacyjnymi i prawnymi. W przeciwnym razie pojawią się problemy prawne.

Rozwój HR a zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój HRZarządzanie zasobami ludzkimiOdnosi się do rozwoju umiejętności pracowników w organizacji w celu zwiększenia wydajności każdego pracownika. Odnosi się do efektywnego zarządzania środowiskiem pracy pracowników, sprawami osobistymi i nie tylko. Rozwój HR jest podfunkcją zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie zasobami ludzkimi to cała funkcja zarządcza organizacji przeznaczona specjalnie dla pracowników. Funkcje HRD są proaktywne i muszą być stosowane w sposób ciągły, aby poprawić produktywność pracowników. Funkcje HRM mają charakter reaktywny i są stosowane do osiągnięcia celów organizacyjnych. Podstawowym celem HRD jest połączenie się z poszerzaniem wiedzy, rozwojem umiejętności i doskonaleniem kompetencji. Podstawowym celem HRM jest poprawa ogólnej wydajności każdego pracownika w organizacji. Procesy HRD to procesy ciągłe. Procesy HRM to rutynowe procesy, które są przeprowadzane, gdy pojawia się zapotrzebowanie. HRD to podzbiór HRM, który czerpie funkcje, procesy i funkcje z HRM. HRM jest niezależny i składa się z wielu sekcji, w tym zatrudniania i zatrzymywania, wynagrodzeń, HRD, oceny, wydajności i innych. Funkcje HRD mogą mieć charakter nieformalny i pomagać w otrzymywaniu coachingu od menedżerów lub przełożonych. Funkcje HRM mają charakter formalny i są stosowane podczas szkoleń laboratoryjnych lub stacjonarnych. Ma planowanie strategiczne i cele długoterminowe. Ma natychmiastowe potrzeby operacyjne i stawia sobie cele krótkoterminowe. Jest zorientowany na pracowników i koncentruje się na zaangażowaniu, rozwoju i rozwoju kariery pracowników. Jest zorientowany na organizację, skupiając się na zarządzaniu zasobami i wydajności.

Wniosek

Zarówno HRD, jak i HRM koncentrują się na rozwoju pracowników firmy i zarządzaniu nimi. Mają one na celu zwiększenie produktywności i wydajności pracowników za pomocą różnych programów szkoleniowych. Chociaż oba mogą wydawać się takie same, w rzeczywistości różnią się pod względem rozwoju i zarządzania.

HRM to większe pojęcie niż HRD. Koncentruje się na planowaniu, obsadzaniu personelu, rozwoju, utrzymaniu, monitorowaniu, zarządzaniu i ocenie.

Z drugiej strony HRD jest częścią HRM, która koncentruje się wyłącznie na części rozwojowej, w tym na uczeniu się, zarządzaniu talentami, zaangażowaniu pracowników, rozwoju kariery, szkoleniach i wzmacnianiu pozycji.

Możesz także zapoznać się z najlepszymi programami do zarządzania ludźmi dla małych i średnich firm.